Wees alert op de re-integratie-inspanningen

Door | 02 januari 2015 | Tips en informatie

Tijdens de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid, heeft zowel de werknemer als de werkgever een re-integratieverplichting. Samen moeten ze er alles aan doen om ervoor te zorgen dat de werknemer snel en verantwoord weer aan het werk kan.

Als een werknemer hier niet voldoende aan meewerkt, dan zal de werkgever de werknemer achter zijn broek moeten zitten. Dit kan de werkgever op verschillende manieren doen. Op grond van de Beleidsregels van het UWV kan een werkgever de volgende middelen inzetten:

  • deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV;
  • (dreigen met) een loonopschorting;
  • (dreigen met) een loonstopzetting;
  • (dreigen met) ontslag

Een werkgever voldoet niet aan zijn re-integratieverplichting

als hij nalaat deze middelen adequaat in te zetten. Het UWV kan in dat geval van mening zijn dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te prikkelen. De consequentie daarvan is dat het UWV een loonsanctie oplegt van maximaal 52 weken. Dit houdt in dat de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever, naast de ‘standaard’ twee jaar, wordt verlengd met een extra ‘derde’ jaar.

Een voorbeeld

Onlangs had een cliënte van TK een geschil, waarin het UWV een loonsanctie had opgelegd aan cliënte. Cliënte had alle middelen ingezet, zelfs gedreigd met ontslag, maar de werknemer niet daadwerkelijk ontslagen. Het UWV was (in eerste instantie) van oordeel dat cliënte de werknemer had moeten ontslaan, of in ieder geval een ontslagprocedure had moeten starten, om de werknemer te prikkelen zijn re-integratie op te pakken. Tegen dit besluit heeft TK namens cliënte een bezwaarprocedure gevoerd.

In deze bezwaarprocedure oordeelde het UWV dat het bezwaar van cliënte gegrond was. Het UWV was van mening dat de verplichtingen van de werkgever niet zo ver gaan, dat hij een ontslagprocedure moet starten om een loonsanctie te voorkomen.

Uit de wet-, regelgeving en jurisprudentie is niet op te maken dat in een dergelijke geval de werkgever daadwerkelijk een ontslagprocedure moet starten om te voldoen aan de re-integratieverplichtingen. Het aanvragen van een ontslagprocedure staat ook haaks op het doel van de Wet Verbetering Poortwachter, namelijk ervoor zorgen dat een werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Dat wordt lastig als een werknemer eenmaal ontslagen is.

Ontslag is wel een middel

dat ingezet kán worden (er moet dan sprake zijn van bijkomstige omstandigheden), maar als de loonbetaling is stopgezet, dan kan het uitblijven van ontslag niet leiden tot een loonsanctie. Als de stopzetting niet leidt tot meewerken van de werknemer, dan ligt het voor de hand dat na twee jaar wordt bekeken of de werknemer wel recht heeft op een (volledige) uitkering, in plaats van dat de werkgever wordt gestraft.

Uit deze zaak blijkt dat een werkgever alert moet zijn op de re-integratie-inspanningen van de werknemer. Doet de werknemer hier te weinig aan, dan moet een werkgever actie ondernemen. Daarmee wordt voorkomen dat het UWV na twee jaar ziekte een loonsanctie oplegt. Dit gaat echter niet zo ver dat een werkgever verplicht is een ontslagprocedure te starten.

Uiteraard is TK graag bereid u bij te staan in kwesties waarin de behandelde problematiek aan de orde is.

mr. W.J. de Boer
TeekensKarstens advocaten

Reageer

Your email address will not be published.